تقييم أداء العمل يتم تطويرها بشكل دائم ودائم من قبل المؤسسات والمؤسسات والشركات من قبل المديرين والمسؤولين لاتباع أفضل أساليب الإدارة الناجحة التي تضمن سير العمل بطريقة جديدة دون أخطاء أو انحرافات في نظام العمل مما يؤدي إلى الازدهار والنجاح في العديد من المجالات. خاصة في العملية الإدارية وتقييم الأداء الأفضل للعمل.
تقييم أداء العمل
- يتم تعريف تقييم الأداء الوظيفي على أنه طريقة يستخدمها ويدربها الموظفون.
- كما يتم التعبير عن الأداء الوظيفي كإحدى العمليات المتقدمة في نظام العمل وتطوره الوظيفي ، وتوضح هذه العملية مساهمة الموظف في تحقيق أهداف المنظمة مما يؤدي إلى هذا التطور في زيادة الإنتاج والأرباح. احتياجات المؤسسة أو الهيئة التي تميز جميع النقاط. القوة والضعف المتوقعة للمؤسسة.
- وبتقييم أداء العمل يُعرف كل ما يتعلق بتوظيف المؤسسات ، والذي يتمثل في السلوك التنظيمي ، والإنجازات التي يحققها الموظفون في المؤسسة.
- يساعد تقييم الأداء الوظيفي أيضًا في تحديد نقاط القوة وتقويتها ودائمًا ما يسير على خطىهم ، كما يتم تحديد نقاط الضعف ويتم إجراء محاولات للتخلص منها تمامًا حتى يتم إزالتها.
- كما أن من مميزات ومزايا عملية تقييم أداء العمل أنها تتم وتعديلها وفق عملية منهجية تتميز بالدورية والاستمرارية والتي من خلالها يتم رصد كل ما هو جديد أولاً.
يوصي بالعثور على مزيد من المعلومات حول سلم رواتب موظفي الخدمة المدنية ، الذين تم تصنيفهم وفقًا لدرجة رواتبهم ، من خلال الرابط التالي
أهداف تقييم الأداء
يتم تقييم الأداء الوظيفي من خلال تحقيق مجموعة من الأهداف التي يتم فحصها وتحديدها ، وهي كالتالي
- ومن خلاله يتم الاعتراف بقدرات الموظفين ، كما يتم تعزيز الدورات التدريبية والتأهيلية التي تقوي وتثري مهاراتهم.
- كما أنه يوفر لكل من موظفي الخدمة المدنية ورؤساء الأقسام فرصًا لاتخاذ قرارات صحيحة وصحيحة فيما يتعلق بتطوير منصب الموظف ، بالإضافة إلى الترقيات والمكافآت والزيادات في الرواتب.
- ومن خلالها يتم التأكد أيضًا من قيام الموظف بالعمل وفقًا له ووفقًا لقدراته ، وذلك لضمان زيادة الإنتاجية في المنشأة العاملة مما يؤدي إلى زيادة الأرباح.
- كما يتم تطبيق الإنصاف بين الموظفين وجميع العاملين بالمنظمة بكل إخلاص وأمانة ، بعيدًا عن جميع الموظفين على حساب موظف آخر أو تجاهل الموظفين أو الموظفين.
- كما أنه يساعد في إعداد فرص مهمة لجميع الموظفين للتواصل بسهولة مع كبار المديرين بحيث يمكن إرسال الاقتراحات أو الشكاوى إليهم مباشرة.
- كما يوضح أن جميع الأسباب التي تؤدي إلى مشاكل داخلية في المؤسسة تمنعها من العمل أو أداء المهام المطلوبة قد تحققت.
- يعتبر تقييم الأداء أيضًا وسيلة فعالة وجادة لكل من الموظفين والموظفين ، مما يحفزهم على تعزيز تقدمهم وتطورهم حتى يتمكنوا من الانتقال إلى منصب أعلى أو السعي لتحسين مركزهم المالي في منصبه في المؤسسة التي يعمل فيها. يعمل.
يمكنك الحصول على مزيد من المعلومات حول جدول الأجور الجديد للأفراد وجدول الرواتب للموظفين الإضافيين وجدول الرواتب وفقًا للتطور الوظيفي للضباط في الإعلان عبر الرابط
معوقات تقييم الأداء
يمكن أن تواجه عملية تقييم الأداء الوظيفي عدة عقبات يمكن تحديدها على النحو التالي
- أولاً ، المعوقات المتعلقة بالأشخاص ، والتي تشمل عدة عوامل تتعلق بالإدارة أو المسؤولين في عملية التقييم ، وجميع المهارات المتعلقة بالموظف التي تميز الشخص عن بعضها البعض ، أو التي تعود إلى حالته النفسية وما هو عليه. يفعل للآخرين داخل المؤسسة.
- كما أن ك معوقات مرتبطة بالمؤسسة نفسها ، والتي تشمل جميع الموارد المالية والمادية الموجودة داخلها والتي تساهم في تقدمها ونجاحها أو تؤدي إلى الفشل والخسارة.
- والعقبات والأسباب المتعلقة بأهداف عملية التقييم نفسها يمكن أن تكون غامضة أو يصعب فهمها وبالتالي يصعب على الموظفين البحث عنها ، كما أن السلطات لا تظهرها بشكل صحيح أو تقيمها بشكل صحيح.
- ومن العوامل الأخرى التي تؤدي إلى فشل عملية التقييم عدم دقة وشفافية العمل وعدم الرغبة في تحقيق أهداف العمل.
يوصي موقع Zayada بالعثور على مزيد من المعلومات حول كيفية الاستعلام عن مطالبة الضمان في خطوات بسيطة عبر الرابط التالي
قواعد إدارة أداء العمل
- المادة 1 تحدد ميثاق تقييم الأداء ، المعروف بالنموذج المستهدف ، والذي يتضمن النتائج المطلوبة التي يهدف الموظف إلى تحقيقها أثناء التدريب على الأداء ، بالإضافة إلى الوزن النسبي للأداء والأداء ، وكذلك النتائج المرجوة. لكل منهم.
- المادة 2 حددت عدة نقاط منها أن الرئيس هو الذي يحدد الأهداف والمؤهلات والتوازن النسبي وهو الذي يعد سجل الأداء بالتعاون مع الموظفين والموظف. يتم تقييم الأداء وفقًا لمعايير الأداء في نهاية كل فترة.
- المادة الثالثة يعرض أداء العمل على كل من حصل على المركزين الخامس عشر والرابع عشر أو ما يعادلها حسب ما يراه الرئيس مناسباً للوظيفة.
- المادة 4 حسب النماذج المعتمدة من وزارة الخدمة المدنية ، فإن الموظفين من الدرجة الثالثة عشرة هم أقل رتبة أو ما يعادلها. كما يمكن للوزارة منح تصاريح لبعض الجهات الحكومية وإعداد نماذجها الخاصة.
- المادة 5 يقوم قسم شؤون الموظفين بإعداد خطة إدارة عمل سنوية خاصة ، والتي يتم اعتمادها من قبل المدير الأعلى للوحدة التي يتم فيها العمل.
- المادة 6 يجب تقييم أداء الموظف خلال فترة الاختبار مرتين على الأقل ، المرة الأولى بعد خمسة أشهر من تاريخ التوظيف والمرة الثانية قبل شهر على الأقل من انتهاء فترة الاختبار ، وذلك لتحديد مدى ملاءمته. لتقييم استمرار عمله.
- المادة 7 تعد الخدمة المدنية دليلاً إرشادياً يوضح المؤهلات المطلوبة المتعلقة بالشحذ وعدم الشحذ ، ويحدد الأوزان النسبية وطرق الحساب لتقييم أداء العمل العام.
- المادة 8 يتم تقييم الأداء الوظيفي من خلال وصف الأداء بأنه مقبول أو غير مقبول ، جيد ، جيد جدًا أو ممتاز.
- المادة التاسعة يصنف الموظفون حسب أدائهم في العمل ويتم تقسيمهم إجباريًا إلى خمس فئات وظيفية مختلفة من أجل تحديد الموظفين الأكفاء والجدارة من أصحاب الأداء المنخفض وفقًا للمبادئ التوجيهية.
- المادة العاشرة تقييم الأداء الوظيفي هو عندما يقوم المدير المباشر بتقييم ما يراه مناسبًا لوظيفته بناءً على أداء الموظف.
- المادة 11 يتم تقييم أداء عمل الموظف خلال فترة تدريبه التي قد تزيد عن ستة أشهر بالاستعانة بالتقارير التي ترد إلى السلطة المختصة.
- المادة 12 يجب على المدير المباشر في هذه الوظيفة تقديم أداء العمل نيابة عن الموظف بالرجوع إلى قاعدة الأداء وبروتوكول المذكرة وتقرير الإنجاز وبروتوكول مراقبة الأداء.
- المادة 13 يجب الاحتفاظ بالتقييم الوظيفي المعد للموظف على النحو المعتمد من قبل إدارة الموارد البشرية ، ويجب على الموظف الحصول على نسخة من هذا التقييم بنفسه.
- المادة 14 يجب استخدام تقرير التوظيف في جميع الشركات خلال سنة واحدة من اعتماده.
- المادة 15 لا يجوز تغيير التقييم الوظيفي بعد قبوله إلا بموافقة مدير أول الجهة المختصة بناءً على توصية مسبب من إدارة شؤون الموظفين وبعد التنسيق مع المشرف المباشر على الموظف.
يمكنك الحصول على مزيد من المعلومات حول نموذج الهدف الوظيفي للسيرة الذاتية من الرابط التالي